Le licenciement pour motif personnel

1. À savoir

Le licenciement est le fait pour l’employeur de rompre le contrat de travail de manière unilatérale. Il existe deux grands types de licenciement :
- le licenciement pour motif économique, indifférent à la personne du salarié.
- le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié fondé ou non sur une faute de ce dernier.

Le licenciement personnel ne sera valable que s’il repose sur une cause réelle et sérieuse comme le demande l’article L.1232-1 du Code du travail pour un licenciement pour motif personnel.

Les causes réelles et sérieuses du licenciement

Tout d’abord le licenciement doit reposer sur un motif réel c’est-à-dire objectivement et matériellement vérifiable. Le juge doit être à même de pouvoir contrôler la véracité des faits. De plus, le motif du licenciement doit être directement imputable au salarié.

Une insuffisance de résultat ne constitue pas un motif réel de licenciement contrairement à une insuffisance professionnelle du salarié. Ensuite le licenciement doit être motivé par une cause sérieuse. Cela signifie qu’il doit y avoir une réelle proportion entre les faits invoqués et le licenciement du salarié.

Ces deux caractéristiques sont indispensables pour que le licenciement soit qualifié de justifié. Si un litige devait survenir c’est le juge qui devrait déterminer s’il existe une cause réelle et sérieuse selon l’article L.1235-1 du Code du travail. S’il subsistait un doute alors ce dernier profiterait au salarié.

Le licenciement pour motif personnel

Ce type de licenciement est directement justifié par l’attitude du salarié. Il peut être de droit commun ou disciplinaire.

Le licenciement personnel de droit commun intervient lorsque le salarié est trop souvent absent, incompétent, inapte physiquement au travail…

Le licenciement disciplinaire survient lorsque le salarié a commis une faute. Cette dernière est caractérisée par la violation soit du règlement intérieur de l’entreprise soit de la convention collective.

Les différents motifs de licenciement personnel

La maladie du salarié
Le salarié malade ne peut être licencié s’il a prévenu l’employeur et lui a adressé un certificat médical d’arrêt de travail. Cependant, le licenciement peut être justifié dans le cas où la maladie du salarié s’étend sur la durée et perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise rendant son remplacement définitif nécessaire. Cette exception ne s’applique pas si l’arrêt maladie est consécutif à un harcèlement de la part de l’employeur ou si une réorganisation du service peut pallier à l’absence du salarié.

L’inaptitude physique
Suite à une maladie ou à un accident, le salarié peut être déclaré inapte à reprendre ses fonctions par le médecin du travail. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu d’essayer de proposer un reclassement au salarié et ce, dans le mois suivant l’examen médical de reprise. Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié alors l’employeur peut le licencier. En cas d’inaction dans un délai d’un mois, le salarié peut exiger la poursuite de son contrat de travail ou se considérer comme licencié. Dans ce cas, le licenciement sera jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A noter : la période de recherche de reclassement n’est pas rémunérée sauf en cas d’inaptitude suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. Le salarié touchera alors des indemnités journalières de sécurité sociale.

L’incompétence professionnelle
Elle peut justifier un licenciement même si le salarié n’a commis aucune faute ou que l’entreprise n’a subi aucun préjudice. L’employeur doit s’appuyer sur des faits précis et vérifiables. De plus, il ne faut pas qu’il ait une part de responsabilité dans l’incompétence de son employé. Ainsi un licenciement pour incompétence professionnelle ne peut être valable si l’employeur n’a pas formé son salarié avant de lui confier des nouvelles missions en dehors de ses compétences.

L’insuffisance de résultat
Ce motif de licenciement n’est valable que si le contrat de travail prévoit une clause de résultat ou de quotas fixant des objectifs chiffrés. Naturellement, ces objectifs doivent être réalistes. Le licenciement ne sera justifié que si l’échec est la conséquence du comportement du salarié et indépendant de l’employeur ou de circonstances extérieures.

La perte de confiance
Elle ne constitue que très rarement une cause valable de licenciement. Seuls les éléments objectifs sur lesquels elle repose peuvent, éventuellement, justifier un licenciement. L’engagement de poursuites pénales à l’encontre d’un salarié relaxé par la suite ne peut constituer un motif valable de licenciement pas plus que le fait que le conjoint d’une salariée soit embauché chez le concurrent. Par contre, la condamnation pénale d’un salarié reprise plusieurs fois par la presse cause un préjudice à l’entreprise et peut justifier un licenciement.

Les différentes fautes disciplinaires

Il faut distinguer les différents types de faute car toutes ne conduisent pas à un licenciement.

- la faute légère
Retards occasionnels, altercation avec un collègue. Elles peuvent conduire à un avertissement mais pas à un licenciement.

- La faute sérieuse
Elle est suffisamment importante pour justifier un licenciement mais ne prive pas le salarié de son préavis et de ses indemnités de licenciement. Cela peut-être une absence non autorisée ou un refus d’obéir à un supérieur hiérarchique.

- La faute grave
Elle est tellement impossible qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le salarié n’a pas droit ni au préavis ni aux indemnités de licenciement. Il conserve cependant les indemnités de congés payés. Le vol ou l’agression d’un autre employé sont des exemples de fautes graves.

- La faute lourde
C’est une faute d’une exceptionnelle gravité commise avec l’intention de nuire à l’entreprise. Le contrat de travail est immédiatement rompu et le salarié est privé de tout préavis et de toutes indemnités. L’employeur pourra demander des dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.

L’existence de circonstances atténuantes ou aggravantes

En cas de faute, l’employeur peut prendre en compte le caractère exceptionnel de la faute, l’état de santé du salarié. Mais il est aussi possible que la responsabilité de l’employeur soit mise en cause ou même sa tolérance.
Dans de telles circonstances, le salarié pourra bénéficier de circonstances atténuantes. Par exemple, un employeur ne peut pas du jour au lendemain licencier pour faute grave un salarié alcoolique alors qu’il le tolère depuis plusieurs années. De la même façon, la négligence d’un salarié peut s’expliquer par de mauvaises conditions de travail.

Au contraire, certaines conditions vont aggraver la situation du salarié qui a commis une faute. La position hiérarchique du salarié, la répétition des actes fautifs ou encore la volonté de nuire sont autant d’éléments qui vont aggraver la faute commise.

La procédure à respecter

Le salarié doit recevoir une convocation à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
L’entretien préalable au licenciement ne peut intervenir dans les 5 jours ouvrables qui suivent la réception ou la remise de la lettre de convocation. Il doit avoir lieu aux horaires habituels du salarié et sur son lieu de travail.
Après l’entretien préalable, l’employeur doit envoyer une lettre de notification du licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette dernière ne peut intervenir dans les deux jours qui suivent l’entretien préalable.
L’absence de lettre de licenciement ou son imprécision enlève toute cause réelle et sérieuse.

Le non respect de cette procédure est sanctionné par une indemnité soit forfaitaire soit en fonction du préjudice subi.

2. Questions frequentes

2.1. Mon ancienneté dans l’entreprise peut-elle constituer une circonstance atténuante ?

Oui et non. Dans la majeure partie des cas, l’ancienneté sera une circonstance atténuante surtout si votre attitude a toujours été exemplaire.
Néanmoins, votre ancienneté peut être une circonstance aggravante dans le sens où vous ne pouvez prétendre ignorer les règles de l’entreprise et le caractère fautif de vos actes.

2.2. J’ai commis une faute pour laquelle j’ai reçu mon avertissement, mon patron peut-il me licencier en se fondant sur cette même faute ?

Non. Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois. Si vous avez déjà reçu un avertissement en guise de sanction, votre employeur ne peut vous licencier sur la base de cette dernière. Il ne peut pas non plus s’appuyer sur les faits annexes à cette faute. Par contre il peut s’en servir si vous commettez une nouvelle fois cette faute et vous licencier.

2.3. Existe-t-il une prescription pour les fautes commises en entreprise ?

L’employeur ne peut pas sanctionner des fautes vieilles de plus de deux mois. Cependant cette prescription ne joue pas pour des faites ayant entrainées une poursuite pénale avant la fin des deux mois.

2.4. Puis-je être licencié parce que j’ai été franc avec un de mes collègues ?

La liberté d’expression existe pour les salariés et elle peut aller jusqu’à un droit de critique. Mais ce dernier doit être exercé dans la limite de l’abus. Vous ne devez pas employer des termes injurieux, diffamatoires ou irrespectueux. De plus, la critique ne doit pas être divulguée à l’ensemble de l’entreprise, ni propagée à l’extérieur de celle-ci.

2.5. J’ai insulté mon patron est-ce que je risque un licenciement pour faute grave ?

Oui. Les insultes constituent une faute grave dès lors qu’elles sont adressées à votre employeur ou à un supérieur hiérarchique ou encore à un subordonné de santé fragile. Les insultes constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais les circonstances sont prises en compte pour évaluer la situation.

2.6. Mon patron me menace de me licencier si je continue de fréquenter une ex-employée qu’il a renvoyé en a-t-il le droit ?

Non. La loi interdit les licenciements discriminatoires liés à la personne même du salarié, à ses origines, sa religion ou même ses mœurs. Tous les licenciements fondés sur des faits de la vie personnelle du salarié sans aucune relation avec le travail sont injustifiés. Attention si votre comportement privé a des conséquences néfastes sur l’entreprise ou s’il trouble son fonctionnement alors il peut justifier un licenciement.

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