Le harcèlement moral au travail

1. À savoir

Insultes, sanctions injustifiées, fausses accusations... Le harcèlement moral au travail peut prendre plusieurs formes, et n'est pas toujours simple à prouver, certains supérieurs hiérarchiques l'exerçant de manière très subtile. Quand peut-on parler de harcèlement et quels sont les recours possibles pour les salariés victimes ? Le point sur une pratique malheureusement courante dans le monde de l'entreprise.

Quand parle-t-on de harcèlement moral ?

L’article L1152-1 du Code du travail stipule qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les comportements susceptibles d’être qualifiés d’acte de harcèlement sont variés (il n’existe pas de liste exhaustive) : cela peut passer par des propos vexatoires, des sanctions injustifiées, des menaces lancinantes, des fausses accusations... Aussi, au-delà de l’acte en lui-même, la qualification de harcèlement moral requiert que celui-ci ait un caractère répétitif.

Par ailleurs, selon que l’on souhaite exercer une action devant les juridictions pénales ou devant les juridictions civiles, un élément intentionnel peut être requis. Dans le premier cas, il faut que la personne responsable de l’acte ait un comportement intentionnel alors que dans le deuxième, le harcèlement est indépendant de l'intention de son auteur.

A qui signaler des faits de harcèlement moral ?

Avant d’agir en justice, il faut signaler le comportement de harcèlement. Plusieurs interlocuteurs sont à la disposition des salariés. Voici les principaux.

• Les délégués du personnel

Ils sont obligatoires dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ils représentent le personnel auprès de l’employeur et lui font part de toute réclamation individuelle ou collective concernant l’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Les délégués du personnel peuvent, sur le fondement de l’article L422-1-1 du Code du travail, exercer un droit d’alerte : l'employeur devra alors procéder sans délai à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

• Les syndicats

Ils ont pour rôle de défendre les intérêts des salariés auprès des employeurs et peuvent notamment porter une affaire en justice à la place du salarié.

• Le CHSCT (Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail)

Il est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Sa mission est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il peut alerter l’employeur, lancer des enquêtes ainsi qu’établir des analyses pour prévenir les risques au travail.

• Le médecin du travail

Il peut proposer au chef d'entreprise des mesures individuelles (mutations ou transformations de poste) justifiées par des considérations relatives à la santé des salariés. Il peut notamment attirer son attention sur des cas de harcèlement dont il n'aurait pas pris connaissance.

À noter

L’employeur a lui aussi une obligation générale de prévention posée par l'article L. 4121-1 ainsi que par l’article L. 1152-4 du Code du travail. Celui-ci doit « prendre toutes dispositions nécessaires » en vue de prévenir les agissements constitutifs d'un harcèlement.

Quels sont les recours possibles pour le salarié victime de harcèlement moral au travail ? Et que risque l'employeur ?

Si la victime souhaite aller plus loin, elle a deux possibilités : un recours amiable ou un recours judiciaire. Pour un recours à l’amiable, le salarié peut vouloir passer par la médiation : le médiateur a alors pour but de concilier les deux parties en leur soumettant des propositions. Pour un recours en justice, le salarié aura le choix entre un procès civil qui passe par le conseil de prud’hommes ou un procès pénal. Tandis que la sanction civile se limite à des dommages et intérêts, la sanction pénale peut aller jusqu'à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende. Si le salarié victime de harcèlement est un fonctionnaire public, c’est devant le tribunal administratif qu’il doit porter sa plainte.

2. Questions frequentes

2.1. Mon patron a-t-il le droit de m’imposer des changements dans mes conditions de travail ?

Par son pouvoir de direction, votre employeur ou votre supérieur hiérarchique a tout à fait le droit de modifier vos conditions de travail dans certaines limites. Il peut en effet être amené à prendre des mesures de réorganisation si elles se justifient par un souci de bonne gestion d’entreprise ou par des impératifs d'efficacité. Tant qu’il n’y a pas d’acharnement particulier, ces simples pratiques de management ne constituent pas du harcèlement moral, même si vos nouvelles conditions de travail peuvent vous causer du stress ou un sentiment d'insécurité de manière momentanée.

2.2. Mon patron tient souvent des propos désagréables sur la qualité de mon travail. A-t-il le droit ?

Des propos désagréables à entendre ne constituent pas des faits de harcèlement moral. Des mises à pied et des observations répétées sont justifiées si elles sont objectives, et s'il s'avère que vous ne répondez pas aux consignes. Par ailleurs, un manque de diplomatie ou un management autoritaire peuvent relever de maladresses sans pour autant emprunter la qualification de harcèlement.

2.3. Mon patron peut-il me solliciter par mail ou téléphone hors de mes heures de travail ?

Cette question ne relève pas du harcèlement moral mais du respect à la vie privée. De plus en plus d’employeurs fournissent un smartphone pour faciliter les échanges en attendant donc une meilleure disponibilité de leurs salariés. Par ailleurs, il n’est pas rare que ces derniers ouvrent de leur propre initiative leur boîte mail pro à 22 heures… Il n’y a pas de jurisprudence ferme à ce sujet, cependant votre employeur ne peut en aucun cas vous imposer une sanction disciplinaire ou un licenciement pour ne pas répondre à ses messages en dehors du temps de travail. Toutefois, si vous constatez un abus dans l’envoi de ces messages et un travail effectif en dehors du temps normal, vous pouvez tout à fait vous faire facturer ces heures supplémentaires.

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