La rupture conventionnelle du contrat de travail

1. À savoir

Depuis 2008, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle obéit à une procédure spécifique strictement encadrée par le Code du travail.

A noter : La rupture conventionnelle dans les conditions présentées ici ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée.

Application

La décision de rupture conventionnelle du contrat de travail par l’employeur et le salarié doit se faire en toute liberté de part et d’autre.

Si la conclusion de la rupture conventionnelle intervient pendant une suspension du contrat de travail, il faut distinguer la nature de la suspension du contrat de travail :  

> Suspension sans protection particulière
Ce sont par exemple les congés parental d’éducation, congés sabbatique ou congés sans solde, rien n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle. 

> Suspension avec protection particulière
Ce sont par exemple le congé de maternité ou l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la rupture conventionnelle ne peut pas être signée pendant cette période.

A noter : La rupture conventionnelle ne s’applique pas aux ruptures amiables intervenant dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou  dans le cadre de la mise en œuvre des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), car ce sont des dispositifs visant à garantir et à organiser la liberté de consentement du salarié et la protection de ses droits.

Procédure

Le principe de rupture conventionnelle est décidé lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister. Si c’est le cas, le salarié doit en informer l’employeur avant la date du ou des entretiens, ce dernier pouvant ainsi décider de se faire assister également. 

Le seul motif de la rupture conventionnelle est donc la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. 

A noter : Attention, si cette rupture peut parfois intervenir alors que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Convention de rupture

À l’issue du ou des entretiens, l’employeur et le salarié signent une convention de rupture qui définit les conditions de cette rupture, comme par exemple la date de rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative) et le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié.

A noter : Sauf accord express entre l’employeur et le salarié, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. 

Droit de rétractation

Afin d’éviter les décisions trop hâtives et permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours pour changer d’avis à compter de la date de signature de la convention.

A noter : La rétractation, qui n’a pas l’obligation d’être justifiée, doit se faire par lettre recommandée AR ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

Homologation de la convention

Une fois le délai de rétractation expiré, l’employeur ou le salarié adresse un formulaire-type de demande d’homologation au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’employeur, accompagnée d’un exemplaire de la convention de rupture datée, signée et portant la mention ‘lu et approuvé » de façon manuscrite.

La DIRECCTE dispose de 15 jours pour donner son accord. Sans réponse de sa part après ce délai, l’homologation est considérée comme acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et la DIRECCTE est dessaisie. Toute décision de refus arrivant au-delà de ce délai est considérée sans objet.

Attention, si le dossier d’homologation n’est pas complet (omission d’une des informations nécessaires à l’instruction de la demande comme par exemple renseignements afférents aux salaires perçus, au délai de rétractation, à la signature), la DIRECCTE adresse une lettre déclarant la demande irrecevable. La seule contestation est le recours devant le conseil des Prud’hommes

A noter : Une fois l’homologation acquise, le contrat de travail peut être rompu. Aucun préavis de rupture n’est prévu mais l’employeur et le salarié sont libres de fixer une date de rupture du contrat de travail qui convienne à chacun.

Indemnité due au salarié

Le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », dont le montant doit être au moins égal au montant de l'indemnité légale de licenciement.

A noter : Si le montant conventionnel prévu dans les conventions collectives ou un accord national interprofessionnel est supérieur au montant de l’indemnité légale, alors c’est le montant conventionnel qui est pris comme référence.

Si le salarié compte moins d’un an d'ancienneté, l’indemnité lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

A noter : Comme les indemnités de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations, impôts et CSG/CRDS.

2. Questions frequentes

2.1. Lors de l’entretien officiel avant une rupture conventionnelle, le salarié peut-il se faire assister d’un avocat ?

Non, le salarié ne peut se faire assister que par la personne de son choix travaillant dans l’entreprise ou par un conseiller du salarié dont on peut se procurer la liste auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

2.2. Est-ce que la procédure de la rupture conventionnelle s’applique aussi aux délégués du personnel?

Oui, ce type de rupture peut être négociée avec des salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc.), mais c’est alors l’inspecteur du travail qui est compétent pour l’homologation.

2.3. En cas de rupture conventionnelle, mon employeur m’impose un très long préavis, est ce normal ?

Non, aucun « préavis » n’est prévu dans ce cas de rupture conventionnelle, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui soit éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le DIRECCTE, mais dans ce cas il faut que les deux parties soient d’accord.

2.4. Que se passe-t-il si aucune des parties n’envoie le formulaire d’homologation à la DIRECCTE?

La convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles.

2.5. Quel est le rôle de la DIRECCTE dans l’instruction de la demande d’homologation ?

Son rôle est de vérifier que la procédure a été exactement respectée : que le salarié a bien eu la possibilité de se faire assister, que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est bien le minimum légal ou que le consentement du salarié a bien été libre et éclairé.

2.6. Que pouvons-nous faire si la DIRECCTE refuse l’homologation ?

Il y a la possibilité de former un recours, dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation, devant le conseil de prud’hommes qui est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.

2.7. Est-ce-que je peux percevoir mon salaire alors que je suis en période de rupture conventionnelle ?

Oui, car tant que la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention de rupture n’a pas été atteinte, les règles du contrat de travail continuent à s’appliquer. Le salarié peut prendre des congés payés durant cette période.

3. Dernieres infos sur Licenciement, démission

4. Bibliographie

  • Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail ;
  • Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail ;
  • Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 ;
  • Arrêté du 28 juillet 2008 portant modification de l’arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée ;
  • Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée ;
  • Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée ;
  • Circulaire DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009 (régime social de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle) ;
  • Instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée.